会社都合により更新拒絶をする場合、常用的臨時工などの期間雇用者については、解雇権濫用の法理が類推適用されます。
ですから、このような期間雇用者については「正社員に対する四つの整理解雇要件」に準じた要件が必要になると思います。 まず、正社員との関係を考えてふます。
この期間雇用者は、一厘用の調整弁ですから、正社員より先に整理解雇の対象になることは、やむを得ないといえます。 正社員一○○人、期間雇用者一○○人を雇用している企業で、一○○人の従業員を整理解雇する必要がある場合は、期間雇用者一○○人を整理解雇できることになります。

この際、事前に正社員に対して希望退職を募る必要はありません。 ただし、事前に正社員に対して希望退職を募り、できるだけ人件費の安い期間雇用者を残すという方法をとっても許されます。
次に、期間雇用者の整理解雇を回避するために、どの程度の努力が要求されるかについては、まず経費削減措置、そして正社員、期間雇用者ともに残業の中止、新規採用の抑制が必要になるといえます。 なお、すでに正社員としての採用が内定しており、会社に入社することがほぼ確定的な場合は、この採用内定者の内定取消しは、必要ないと考えます。
また、正社員に関連した措置として、配転による期間雇用者の業務確保措置が必要だと考えます。 出向に関しては、子会社や関連会社があり、容易に出向が可能な状況であれば、回避努力義務の内容になるといえます。
しかし、期間雇用者が雇用の調整弁であることを考えると、一時休業を実施する必要はないと考えます。 そして、期間雇用者について、どの程度の措置が必要かについては、この期間雇用者が職種変更、転勤の対象者（就業規則にその命令権が規定されている）となっていれば、配転による雇用確保の努力義務があるといえます。
しかし、出向や一時休業は、原則として正社員の雇用を確保するための手法ですから、期間雇用者には不要だと考えます。 ただし、期間雇用者一○○人に対し、五○人の人員削減で可能な場合は、原則として希望退職を募る必要があるといえ期間雇用者の労働条件変更、とくに賃金を切り下げることができるかという問題は、契約論と期間雇用契約論の本質に迫る問題だといえるでしょう。
まず、期間の定めのない契約であれば、いつでも契約を解消することができますが、労働条件の変更は相手の同意がないかぎり、行うことはできません。 したがって、雇用契約の場合は、賃金を切り下げることはできないということになります。

ところが、正社員の場合は、長期雇用システム下にあるため、労働契約解消については解雇権濫用の法理が確立されており、法的にも不自由であるといえます。 そこで、以前説明したように、例外的に就業規則の変更により賃金を切り下げることが理論的に認められるようになっています。
仮に、事業部ごとに雇用され、その部署の業務に特定されているような場合、不採算部門の人員削減であれば、その事業部に就労する期間雇用者を整理解雇の対象として希望退職を実施しないことは許されると思います。 つまり、希望退職にかわって合理的な選定が許されるといえます。
このように、労働条件は、契約論からすれば、相手の同意なしには一方的に変更することができません。 とくに、契約期間が定まっていれば、正社員のような長期雇用システムはなく、期間満了とともに労働契約は消滅しますので、契約期間中に相手の同意なしに賃金を切り下げるようなことはできないといえます。
次に、契約期間が満了し、その期間雇用契約を更新する場合、それは新契約の締結ですから、旧契約時の賃金より切り下げた額を提示することは当然許されます。 その提示を労働者が拒否した場合は、新しい労働契約が締結されないだけのことです。
問題となるのは、「期間雇用者に対する解雇権濫用の法理の類推適用」以下で説明した更新拒絶に解雇権濫用の法理が類推適用されるような期間雇用者の場合です。 この場合、期間雇用契約の更新が新契約の締結と評価できるとは考えられず、仮に、前回の契約時の賃金より切り下げた額を提示し、労働者がこれを拒否した場合は、どのような取扱いになるのか、必ずしも明らかにされていません。
解雇権濫用の法理が類推適用される場合は、正社員と同様の労働条件不利益変更論の類推適用をすると考えるのも一つの手法です。 しかし、解雇権濫用の法理が類推適用されるといっても、正社員と同様の雇用保障があるわけではなく、この考え方には賛成できません。
契約期間には、期間満了の問題とともに、「その契約期間この賃金で雇用する」という意味があるはずです。 したがって、仮に更新拒絶に解雇権濫用の法理が類推適用されるような場合の期間雇用契約であっても、新しい期間雇用契約については、切り下げた新賃金を提示できると考えます。
この会社の提案に対して労働者が応じない場合は、新期間の雇用契約は継続するが、賃金は合意されていないということになり、結局、労働者は最低賃金法の定める賃金のみの請求権を有するということになると思います。 そして、その提示額が旧来の賃金より大幅に切り下げられたものであり、著しく不合理な内容で、実質的に更新拒絶を意図するものといえるような場合には、契約解消の正当な理由がないかぎり信義則上、旧期間の賃金が新期間の賃金になると考えればよいと思います。
なお、このような問題は、今後、年俸制が導入されている企業で、実績にもとづいて労使協議して新年俸を決定すると定めているような事案において、その年俸額が合意できない場合にも生じるといえます。 パートタイマーの労働条件と契約解消「パートタイマー」と呼ばれる労働者の就労形態もさまざまです。
パートタイマーの本来的な意味は、短時間労働で、しかも補助的・定型的業務などに従事する労働者のことといえます。 しかし、デパートやスーパーなどでは、短時間労働者であっても、基幹業務に従事する労働者が増えています。

「パートタイマー」は、前で説明したように、正社員との比較から「短時間労働者」と考えるべきです。 つまり、パートタイマーという就労形態を選択する労働者は、自分が働くことのできる時間帯に短時間就労することを希望しているといえます（ただし、正社員としての雇用を希望しながら、それが実現できないためにパートタイマーとして就労している労働者とは区別して考えなければなりません）。
この典型例が、仕事と家庭生活との両立を基本とする主婦層や、厚生年金の受領との関係で短時間労働を希望する定年後の高齢者です。 主婦層であるパートタイマーの担当業務は、必然的に正社員の業務に対する補助的業務で、かつ定型的業務や簡易業務になるといえます。
また、正社員と比較して短時間労働であるために、管理的業務や責任ある業務への就労は難しいといえます。 このようにパートタイマーの担当業務と正社員の担当業務との間には明らかに差があり、本来的には同一労働にはならないといえます。
デパートやスーパーのパートタイマーの場合は、必ずしもこのように理解することはできません。 確かに正社員の代替要員として基幹業務を担当する。

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